¿Machistas o racistas? Discriminación en el mercado de trabajo Peruano. Por Hugo Nopo
Primero lo primero. Silvio, muchas gracias por la invitación! Veamos como anda este primer post. Me llamó la atención tu "¿Por qué no se van del país?" que de taquito llega al tema de la discriminación. Aprovecho entonces para hacer cut & paste de un textito que prepare hace unos meses para una revista peruana.
Bottomline del asunto es mas o menos el siguiente: mucha gente se llena la boca hablando de discriminación, pero en realidad cuando uno va a los datos (existentes o los que uno pueda generar en el oficio) no encuentra evidencia de ello. Los peruanos, aparentemente, no nos comportamos discriminadoramente a la hora de los loros (es decir, cuando hay incentivos economicos a simplemente actuar de manera racional/eficiente). Lo que si hay, y mucho, son diferencias raciales en capital humano. Me parece importante resaltar la necesidad de poner la discusión en el lado de las cifras (o lo científicamente comprobable) y no en el lado de la evidencia anecdótica (o de los mitos).
Y dice asi...
¿Machistas o racistas? Discriminación en el mercado de trabajo Peruano.
Algunos Mitos
La reciente Encuesta Nacional Sobre Exclusión y Discriminación Social de DEMUS nos dice que dos de cada tres peruanos creemos que nuestra sociedad es machista y uno de cada dos pensamos que es racista. Además, cerca del 20% de los entrevistados reporta haberse sentido discriminada(o) alguna vez por razones que tienen que ver con su raza u origen étnico. Cerca de la mitad de tal porcentaje es el que reporta haberse sentido alguna vez discriminada(o) por su sexo. En el imaginario común de los Peruanos de hoy parece tener mayor presencia la discriminación racial que la de género. En esta nota damos cuenta de la investigación económica que apunta en sentido contrario. La evidencia sugiere que, al menos en lo que a resultados de los mercados de trabajo se refiere, los problemas de género son mas marcados que los problemas raciales.
Se tiende a confundir la enorme evidencia sobre diferencias en los resultados del mercado de trabajo con evidencia de discriminación. Es cierto, las tasas de desempleo y especialmente de subempleo entre las personas con rasgos indígenas son mas altas que las del promedio de la población. Las personas con rasgos indígenas están desproporcionadamente más representadas en ocupaciones de menor calificación, en la informalidad, tienen menor acceso a los beneficios de salud y pensiones que el mercado de trabajo ofrece y, como colofón de todo ello, tienen salarios mas bajos. Sin embargo, esto no es necesariamente evidencia de discriminación en los mercados de trabajo.
Entonces ¿Qué es discriminación en los mercados de trabajo? La definición comúnmente aceptada en la comunidad académica dice que si dos individuos son igualmente productivos (en la misma actividad) pero gozan de diferentes beneficios (ocupación, formalidad, salario, vacaciones etc.) entonces uno viene siendo discriminado. Esta definición, aparentemente tan simple y tan básica, no es fácilmente verificable. La gente percibe diferencias en resultados en los mercados de trabajo como evidencia de discriminación, cuando en realidad estas diferencias pueden deberse a la menor productividad de grupos menos favorecidos o que tienen menor acceso a recursos.
Algunas Cifras
Es cierto, se ha estimado que en promedio en el Perú Urbano, un trabajador con rasgos indígenas gana entre 50% y 60% menos por hora trabajada que uno con rasgos blancos o extranjeros.[1] Este es un resultado del mercado de trabajo. Pero entonces cabe la pregunta, ¿son todos los trabajadores en el Perú igualmente productivos, sin importar sus características raciales? Por otro lado, se ha estimado que durante los últimos quince años en Lima Metropolitana las mujeres han recibido salarios promedio que han estado por debajo de lo que han recibido los hombres en 48%.[2] Entonces surge también la pregunta ¿son hombres y mujeres igualmente productivos? Por mas que estas preguntas puedan parecer “políticamente incorrectas” resultan fundamentales para reenfocar adecuadamente la discusión sobre la situación de los grupos desfavorecidos y de las políticas necesarias para mejorar su situación. Es necesario salir de la retórica y documentar con cifras la situación, desmitificando algunas de las tantas “verdades” que abundan en la discusión sobre el tema.
Observar y medir la productividad de los individuos es una tarea muy complicada, casi cercana a lo imposible. Por eso, lo que la investigación en mercados de trabajo hace es observar y medir características de su calificación o “capital humano” que los mercados premian. Así, cuanto mas características de capital humano de los individuos se pudieran observar y medir, mas cerca estaríamos de una medida acertada de la productividad de los mismos. De esta manera, existiría discriminación si se observaran diferencias en los resultados de los mercados de trabajo que no guarden correlato con diferencias en las características de capital humano. Así, las preguntas enunciadas previamente acerca de las diferencias raciales y de género en la productividad se convierten en unas sobre las características de capital humano de los individuos.
Estadísticas obtenidas a partir de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) y de la Encuesta de Niveles de Vida (ENNIV) nos dicen que en promedio un trabajador en el Perú Urbano con marcados rasgos blancos o extranjeros tenía 12 años de escolaridad en el 2001 mientras que uno con marcados rasgos indígenas alcanzaba solo 6. Paralelamente la educación promedio alcanzada por los hombres era de 10.3 años mientras que para las mujeres tal promedio llegaba a 9.3. Yendo mas allá de los años de escolaridad y explorando de alguna manera la calidad de la educación encontramos diferencias aun mas dramáticas. Un poco mas del 70% de los trabajadores del Perú urbano con rasgos blancos o extranjeros estudió en colegios privados. Entre quienes tienen rasgos indígenas mas marcados, tal cifra está entre el 1% y 2%. Las diferencias de género en este sentido favorecen ligeramente a las mujeres. El 14% de las trabajadoras en el Perú Urbano estudiaron en un colegio privado mientras que el 12% de los trabajadores lo hizo así.
Vistas esta diferencias en escolaridad y asistencia a colegios privados de los individuos, no es de extrañar que la investigación económica no haya encontrado evidencias de discriminación racial en los mercados de trabajo. Las grandes diferencias raciales en salarios son reflejo de las notorias diferencias en escolaridad y calidad de su educación (además de otras características de capital humano, como experiencia, por citar solo un ejemplo). Sin embargo, dadas las pequeñas diferencias en educación entre hombres y mujeres ¿por qué hay tantas diferencias de salarios? ¿acaso esto no es evidencia de discriminación?
Un enfoque experimental para el análisis de discriminación
Una respuesta común a esta última pregunta es que existen características no-observables. Es decir, hay características de capital humano que los mercados de trabajo premian y que no necesariamente se pueden capturar y medir a partir de encuestas. Ejemplos típicos son la iniciativa, la motivación, la habilidad, la capacidad de trabajar jornadas largas y la menor existencia de “distractores” (como responsabilidades en el hogar) entre otros. Si fuera el caso que por lo general los hombres tuvieran ventaja en términos de tales características no-observables, entonces las diferencias en salarios podrían ser también atribuídas a tales características y no necesariamente a discriminación. Este es un punto en el que las encuestas de hogares tradicionales encuentran sus límites como herramienta de análisis.
Un enfoque que se viene desarrollando recientemente es el experimental, donde se expone al individuo a una situación específica simulada y se levanta información de sus respuestas y (re)acciones. En el Perú ya tenemos algunos avances en ese sentido también.[3] Durante 6 meses entre el 2002 y el 2003 los investigadores de GRADE hicimos seguimiento al sistema de intermediación laboral del Ministerio de Trabajo, la red CIL-ProEmpleo. La red recibe diariamente información sobre puestos de trabajo vacantes en el sector privado y se encarga de enviar postulantes calificados (a los que entrevista y adiestra previamente) a ser entrevistados por las empresas para cubrir tales vacantes. El seguimiento hecho para este estudio se concentró en tres ocupaciones de alta demanda: secretarias, vendedores y asistentes (contables y administrativos). Para esto se levantó información de todas las vacantes ofrecidas en estas tres áreas, de las empresas que las ofrecían y de todos los postulantes que fueron enviados a las entrevistas de trabajo.
Un punto importante para el análisis es que no todos los postulantes que se acercan a las ventanillas de la red CIL-ProEmpleo son enviados a las empresas para la entrevistas de trabajo. Solo aquellos que satisfacen los requisitos mínimos del puesto al que postulan y se desenvuelven satisfactoriamente en la entrevista personal reciben las instrucciones para ir a la empresa a entrevistarse. Esto nos provee una situación única (y en este sentido, experimental) en la que los postulantes a un mismo puesto son, según la evaluación de la red CIL-ProEmpleo, igualmente productivos. Si dentro de estos grupos igualmente productivos fuera el caso que aquellos con rasgos indígenas o las mujeres fueran contratados en una menor proporción, podríamos encontrarnos frente a una evidencia de discriminación. En contra de lo que se esperaría en base a la preocupación generalizada de los Peruanos, este no fue el caso. Los resultados del trabajo de campo arrojaron similares tasas de contratación para hombres, mujeres, blancos e indígenas. No encontramos evidencias de discriminación en la contratación en estos sectores del mercado de trabajo en Lima Metropolitana.
Sin embargo, hay un elemento que nos arroja pistas interesantes sobre las diferencias de género en los salarios. En las entrevistas que hicimos a los postulantes preguntamos ¿cuáles son sus pretensiones salariales? Aquí encontramos que blancos e indígenas con similares niveles de calificación y experiencia tendían a mostrar pretensiones salariales similares, pero las mujeres tenían pretensiones que estaban entre 7% y 10% por debajo de las de sus contrapartes hombres con las mismas características de capital humano.. Hemos encontrado evidencia de diferencias de género en una de las famosas características no-observables. Es decir, las mujeres enfrentan el mercado de trabajo con pretensiones/aspiraciones que están por debajo de las de sus pares hombres. Esto podría interpretarse también como evidencia de auto-discriminación. Sin embargo, es importante aclarar que este estudio experimental no tiene cobertura nacional (urbana) como los estudios previamente referidos.
En Resumen
No hay evidencia de discriminación racial en los mercados de trabajo urbanos, sin embargo hay diferencias abismales entre individuos con rasgos indígenas e individuos con rasgos blancos en el acceso a educación. Por otro lado, las diferencias de género en el acceso a la educación no son notorias, es mas, en algunos casos favorecen a las mujeres. Sin embargo, hay grandes diferencias por género en los salarios en los mercados de trabajo. Hay indicios que nos llevan a pensar que parte de esas diferencias pueden ser explicadas por diferencias de género en actitudes frente al empleo (pretensiones salariales).
Si tuviéramos que resumir esta nota en un pequeño párrafo este diría: La discriminación preocupa mucho a los peruanos. Es cierto, hay diferencias en resultados en los mercados de trabajo según características raciales y de género, pero ello no es evidencia de discriminación. Los problemas de diferencias raciales se encuentran principalmente en el sistema educativo, los de las diferencias de género en el mercado laboral.
¿Qué hacer?
En primer lugar, y con carácter de URGENCIA, reducir las diferencias en capital humano, particularmente en educación. Esta solución no es sencilla. Necesita de muchos recursos, voluntad política y una visión de largo plazo. Pero sin este primer paso ningún otro podrá obtener los resultados necesarios. La tendencia de deterioro de la educación pública Peruana se refleja en la evolución de la matricula en el sistema privado. Las generaciones jóvenes cada vez se matriculan mas en escuelas privadas, como se muestra en el grafico siguiente (Fuente: ENAHO 2003).
Por otro lado, parece que hay un problema de actitudes, motivaciones o aspiraciones en los mercados de trabajo, especialmente entre las mujeres. Aliviar este problema no debería ser muy difícil, basta con intensas campana de información y concientización. Este es un típico caso de fricción de mercado que se corrige con mejor información para todos los agentes, empleadores, empleados y buscadores de empleo. Las diferencias de salarios entre hombres y mujeres no se justifican por diferencias en su productividad.
[1] “Ethnicity and Earnings in Urban Peru” Hugo Ñopo, Jaime Saavedra y Máximo Torero (GRADE, 2005)
[2] “Brecha Salarial por Género en Perú Durante 1986-2000. Evidencia a Partir del Método de Comparaciones Emparejadas” Hugo Ñopo (de próxima aparición en un libro que se está preparando como homenaje al Profesor Ramón García-Cobián a propósito de su jubilación de la Universidad Católica).
[3] “Gender and Racial Discrimination in Hiring. A Pseudo-Audit Study for Three Selected Occupations in Metropolitan Lima.” Martin Moreno, Hugo Ñopo, Jaime Saavedra and Máximo Torero. IZA Discussion Paper 979. ftp://repec.iza.org/RePEc/Discussionpaper/dp979.pdf
Bottomline del asunto es mas o menos el siguiente: mucha gente se llena la boca hablando de discriminación, pero en realidad cuando uno va a los datos (existentes o los que uno pueda generar en el oficio) no encuentra evidencia de ello. Los peruanos, aparentemente, no nos comportamos discriminadoramente a la hora de los loros (es decir, cuando hay incentivos economicos a simplemente actuar de manera racional/eficiente). Lo que si hay, y mucho, son diferencias raciales en capital humano. Me parece importante resaltar la necesidad de poner la discusión en el lado de las cifras (o lo científicamente comprobable) y no en el lado de la evidencia anecdótica (o de los mitos).
Y dice asi...
¿Machistas o racistas? Discriminación en el mercado de trabajo Peruano.
Algunos Mitos
La reciente Encuesta Nacional Sobre Exclusión y Discriminación Social de DEMUS nos dice que dos de cada tres peruanos creemos que nuestra sociedad es machista y uno de cada dos pensamos que es racista. Además, cerca del 20% de los entrevistados reporta haberse sentido discriminada(o) alguna vez por razones que tienen que ver con su raza u origen étnico. Cerca de la mitad de tal porcentaje es el que reporta haberse sentido alguna vez discriminada(o) por su sexo. En el imaginario común de los Peruanos de hoy parece tener mayor presencia la discriminación racial que la de género. En esta nota damos cuenta de la investigación económica que apunta en sentido contrario. La evidencia sugiere que, al menos en lo que a resultados de los mercados de trabajo se refiere, los problemas de género son mas marcados que los problemas raciales.
Se tiende a confundir la enorme evidencia sobre diferencias en los resultados del mercado de trabajo con evidencia de discriminación. Es cierto, las tasas de desempleo y especialmente de subempleo entre las personas con rasgos indígenas son mas altas que las del promedio de la población. Las personas con rasgos indígenas están desproporcionadamente más representadas en ocupaciones de menor calificación, en la informalidad, tienen menor acceso a los beneficios de salud y pensiones que el mercado de trabajo ofrece y, como colofón de todo ello, tienen salarios mas bajos. Sin embargo, esto no es necesariamente evidencia de discriminación en los mercados de trabajo.
Entonces ¿Qué es discriminación en los mercados de trabajo? La definición comúnmente aceptada en la comunidad académica dice que si dos individuos son igualmente productivos (en la misma actividad) pero gozan de diferentes beneficios (ocupación, formalidad, salario, vacaciones etc.) entonces uno viene siendo discriminado. Esta definición, aparentemente tan simple y tan básica, no es fácilmente verificable. La gente percibe diferencias en resultados en los mercados de trabajo como evidencia de discriminación, cuando en realidad estas diferencias pueden deberse a la menor productividad de grupos menos favorecidos o que tienen menor acceso a recursos.
Algunas Cifras
Es cierto, se ha estimado que en promedio en el Perú Urbano, un trabajador con rasgos indígenas gana entre 50% y 60% menos por hora trabajada que uno con rasgos blancos o extranjeros.[1] Este es un resultado del mercado de trabajo. Pero entonces cabe la pregunta, ¿son todos los trabajadores en el Perú igualmente productivos, sin importar sus características raciales? Por otro lado, se ha estimado que durante los últimos quince años en Lima Metropolitana las mujeres han recibido salarios promedio que han estado por debajo de lo que han recibido los hombres en 48%.[2] Entonces surge también la pregunta ¿son hombres y mujeres igualmente productivos? Por mas que estas preguntas puedan parecer “políticamente incorrectas” resultan fundamentales para reenfocar adecuadamente la discusión sobre la situación de los grupos desfavorecidos y de las políticas necesarias para mejorar su situación. Es necesario salir de la retórica y documentar con cifras la situación, desmitificando algunas de las tantas “verdades” que abundan en la discusión sobre el tema.
Observar y medir la productividad de los individuos es una tarea muy complicada, casi cercana a lo imposible. Por eso, lo que la investigación en mercados de trabajo hace es observar y medir características de su calificación o “capital humano” que los mercados premian. Así, cuanto mas características de capital humano de los individuos se pudieran observar y medir, mas cerca estaríamos de una medida acertada de la productividad de los mismos. De esta manera, existiría discriminación si se observaran diferencias en los resultados de los mercados de trabajo que no guarden correlato con diferencias en las características de capital humano. Así, las preguntas enunciadas previamente acerca de las diferencias raciales y de género en la productividad se convierten en unas sobre las características de capital humano de los individuos.
Estadísticas obtenidas a partir de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) y de la Encuesta de Niveles de Vida (ENNIV) nos dicen que en promedio un trabajador en el Perú Urbano con marcados rasgos blancos o extranjeros tenía 12 años de escolaridad en el 2001 mientras que uno con marcados rasgos indígenas alcanzaba solo 6. Paralelamente la educación promedio alcanzada por los hombres era de 10.3 años mientras que para las mujeres tal promedio llegaba a 9.3. Yendo mas allá de los años de escolaridad y explorando de alguna manera la calidad de la educación encontramos diferencias aun mas dramáticas. Un poco mas del 70% de los trabajadores del Perú urbano con rasgos blancos o extranjeros estudió en colegios privados. Entre quienes tienen rasgos indígenas mas marcados, tal cifra está entre el 1% y 2%. Las diferencias de género en este sentido favorecen ligeramente a las mujeres. El 14% de las trabajadoras en el Perú Urbano estudiaron en un colegio privado mientras que el 12% de los trabajadores lo hizo así.
Vistas esta diferencias en escolaridad y asistencia a colegios privados de los individuos, no es de extrañar que la investigación económica no haya encontrado evidencias de discriminación racial en los mercados de trabajo. Las grandes diferencias raciales en salarios son reflejo de las notorias diferencias en escolaridad y calidad de su educación (además de otras características de capital humano, como experiencia, por citar solo un ejemplo). Sin embargo, dadas las pequeñas diferencias en educación entre hombres y mujeres ¿por qué hay tantas diferencias de salarios? ¿acaso esto no es evidencia de discriminación?
Un enfoque experimental para el análisis de discriminación
Una respuesta común a esta última pregunta es que existen características no-observables. Es decir, hay características de capital humano que los mercados de trabajo premian y que no necesariamente se pueden capturar y medir a partir de encuestas. Ejemplos típicos son la iniciativa, la motivación, la habilidad, la capacidad de trabajar jornadas largas y la menor existencia de “distractores” (como responsabilidades en el hogar) entre otros. Si fuera el caso que por lo general los hombres tuvieran ventaja en términos de tales características no-observables, entonces las diferencias en salarios podrían ser también atribuídas a tales características y no necesariamente a discriminación. Este es un punto en el que las encuestas de hogares tradicionales encuentran sus límites como herramienta de análisis.
Un enfoque que se viene desarrollando recientemente es el experimental, donde se expone al individuo a una situación específica simulada y se levanta información de sus respuestas y (re)acciones. En el Perú ya tenemos algunos avances en ese sentido también.[3] Durante 6 meses entre el 2002 y el 2003 los investigadores de GRADE hicimos seguimiento al sistema de intermediación laboral del Ministerio de Trabajo, la red CIL-ProEmpleo. La red recibe diariamente información sobre puestos de trabajo vacantes en el sector privado y se encarga de enviar postulantes calificados (a los que entrevista y adiestra previamente) a ser entrevistados por las empresas para cubrir tales vacantes. El seguimiento hecho para este estudio se concentró en tres ocupaciones de alta demanda: secretarias, vendedores y asistentes (contables y administrativos). Para esto se levantó información de todas las vacantes ofrecidas en estas tres áreas, de las empresas que las ofrecían y de todos los postulantes que fueron enviados a las entrevistas de trabajo.
Un punto importante para el análisis es que no todos los postulantes que se acercan a las ventanillas de la red CIL-ProEmpleo son enviados a las empresas para la entrevistas de trabajo. Solo aquellos que satisfacen los requisitos mínimos del puesto al que postulan y se desenvuelven satisfactoriamente en la entrevista personal reciben las instrucciones para ir a la empresa a entrevistarse. Esto nos provee una situación única (y en este sentido, experimental) en la que los postulantes a un mismo puesto son, según la evaluación de la red CIL-ProEmpleo, igualmente productivos. Si dentro de estos grupos igualmente productivos fuera el caso que aquellos con rasgos indígenas o las mujeres fueran contratados en una menor proporción, podríamos encontrarnos frente a una evidencia de discriminación. En contra de lo que se esperaría en base a la preocupación generalizada de los Peruanos, este no fue el caso. Los resultados del trabajo de campo arrojaron similares tasas de contratación para hombres, mujeres, blancos e indígenas. No encontramos evidencias de discriminación en la contratación en estos sectores del mercado de trabajo en Lima Metropolitana.
Sin embargo, hay un elemento que nos arroja pistas interesantes sobre las diferencias de género en los salarios. En las entrevistas que hicimos a los postulantes preguntamos ¿cuáles son sus pretensiones salariales? Aquí encontramos que blancos e indígenas con similares niveles de calificación y experiencia tendían a mostrar pretensiones salariales similares, pero las mujeres tenían pretensiones que estaban entre 7% y 10% por debajo de las de sus contrapartes hombres con las mismas características de capital humano.. Hemos encontrado evidencia de diferencias de género en una de las famosas características no-observables. Es decir, las mujeres enfrentan el mercado de trabajo con pretensiones/aspiraciones que están por debajo de las de sus pares hombres. Esto podría interpretarse también como evidencia de auto-discriminación. Sin embargo, es importante aclarar que este estudio experimental no tiene cobertura nacional (urbana) como los estudios previamente referidos.
En Resumen
No hay evidencia de discriminación racial en los mercados de trabajo urbanos, sin embargo hay diferencias abismales entre individuos con rasgos indígenas e individuos con rasgos blancos en el acceso a educación. Por otro lado, las diferencias de género en el acceso a la educación no son notorias, es mas, en algunos casos favorecen a las mujeres. Sin embargo, hay grandes diferencias por género en los salarios en los mercados de trabajo. Hay indicios que nos llevan a pensar que parte de esas diferencias pueden ser explicadas por diferencias de género en actitudes frente al empleo (pretensiones salariales).
Si tuviéramos que resumir esta nota en un pequeño párrafo este diría: La discriminación preocupa mucho a los peruanos. Es cierto, hay diferencias en resultados en los mercados de trabajo según características raciales y de género, pero ello no es evidencia de discriminación. Los problemas de diferencias raciales se encuentran principalmente en el sistema educativo, los de las diferencias de género en el mercado laboral.
¿Qué hacer?
En primer lugar, y con carácter de URGENCIA, reducir las diferencias en capital humano, particularmente en educación. Esta solución no es sencilla. Necesita de muchos recursos, voluntad política y una visión de largo plazo. Pero sin este primer paso ningún otro podrá obtener los resultados necesarios. La tendencia de deterioro de la educación pública Peruana se refleja en la evolución de la matricula en el sistema privado. Las generaciones jóvenes cada vez se matriculan mas en escuelas privadas, como se muestra en el grafico siguiente (Fuente: ENAHO 2003).
Por otro lado, parece que hay un problema de actitudes, motivaciones o aspiraciones en los mercados de trabajo, especialmente entre las mujeres. Aliviar este problema no debería ser muy difícil, basta con intensas campana de información y concientización. Este es un típico caso de fricción de mercado que se corrige con mejor información para todos los agentes, empleadores, empleados y buscadores de empleo. Las diferencias de salarios entre hombres y mujeres no se justifican por diferencias en su productividad.
[1] “Ethnicity and Earnings in Urban Peru” Hugo Ñopo, Jaime Saavedra y Máximo Torero (GRADE, 2005)
[2] “Brecha Salarial por Género en Perú Durante 1986-2000. Evidencia a Partir del Método de Comparaciones Emparejadas” Hugo Ñopo (de próxima aparición en un libro que se está preparando como homenaje al Profesor Ramón García-Cobián a propósito de su jubilación de la Universidad Católica).
[3] “Gender and Racial Discrimination in Hiring. A Pseudo-Audit Study for Three Selected Occupations in Metropolitan Lima.” Martin Moreno, Hugo Ñopo, Jaime Saavedra and Máximo Torero. IZA Discussion Paper 979. ftp://repec.iza.org/RePEc/Discussionpaper/dp979.pdf
Etiquetas: Discriminación, Economía, Machismo, Racismo
escrito por Hugo Nopo, a las 10:58 a. m.
|
<< Home